Cara Mengukur Kinerja Pegawai dan Penilaian Kinerja

Perusahaan yang sukses harus bisa mengukur hal yang benar-benar penting. Prioritas ini akan membuat Perusahaan menjadi fokus untuk mencapai tujuan yang diharapkan.

Kali ini saya akan membahas buku Measure What Matters karya John Doerr. Buku ini membahas metode yang bisa membuat sebuah bisnis bisa berkembang dan bahkan bisa jadi Perusahaan kelas dunia. Pada musim gugur tahun 1999, John bertemu dengan para pendiri dari Google, Perusahaan yang dia investasikan. Bagi John, Larry dan Sergey merupakan pendiri yang hebat, punya teknologi yang mumpuni, dan ambisi yang tinggi. Namun sayangnya, mereka tidak punya rencana bisnis yang matang. Agar Google bisa berhasil, Larry dan Sergey harus belajar beradaptasi dan memutuskan pilihan yang sulit. Mereka harus bisa mengukur hal yang benar-benar penting bagi bisnis. Inilah yang diajarkan oleh John kepada Larry dan Sergey yaitu soal OKR, Objectives dan Key Results. Rahasia ini dipelajari oleh John pada tahun 1970-an ketika masih menjadi engineer di Intel. Di sana, Andy Grove yang merupakan eksekutif dari Intel dan menggunakan metode ini saat menjalankan Intel hingga menjadi Perusahaan kelas dunia. Semuanya dimulai dari pengaturan tujuan yang komprehensif dimulai dari level CEO hingga ke level karyawan paling bawah. Semua tujuan ini telah diatur agar mampu diukur secara spesifik dalam jangka waktu tertentu. 

Saya merangkumnya menjadi tiga hal penting dari buku ini:

Apa itu Objectives dan Key Results?
Sumber foto: roadmunk.com

Apa itu Objectives dan Key Results?

Apakah kamu pernah bekerja pada Perusahaan yang tidak jelas arahnya mau kemana? Kamu bahkan tidak tahu apa prioritas utama Perusahaan tahun depan, tiga tahun, atau lima tahun lagi. Ini adalah masalah klasik yang dialami oleh banyak Perusahaan. Karyawan mereka sibuk bekerja, tapi tidak semua yang dikerjakan oleh karyawan tersebut memiliki dampak yang besar bagi Perusahaan. Alasannya sederhana, mereka tidak tahu apa prioritas utama Perusahaan tempat mereka bekerja. Mengukur hal yang penting dimulai dari sebuah pertanyaan: Hal apa yang paling penting dalam tiga, enam atau 12 bulan ke depan? Organisasi yang sukses memiliki kemampuan untuk fokus pada kegiatan yang bisa memberikan dampak besar daripada hanya sekadar kegiatan bisnis harian. Di era modern, kita semakin sulit untuk fokus, seakan-akan banyak yang harus kita kerjakan. Namun, apakah hal tersebut memberikan dampak yang besar bagi sebuah organisasi? Atau kegiatan itu hanyalah seperti business as usual?

John memperkenalkan sebuah metode sederhana namun sangat efektif dan terbukti ampuh membantu organisasi dalam menyusun prioritasnya. Objectives dan Key Results adalah proses sederhana yang dapat membantu sebuah organisasi untuk bergerak maju. Objective berarti apa yang harus dicapai, sesuatu yang penting dan gambaran besarnya. Objective akan menjadi tujuan kemana kita ingin melangkah, ibaratnya ini seperti kompas. Sedangkan, Key Results berarti bagaimana cara mencapainya. Key Results memiliki ciri spesifik, punya jangka waktu tertentu, dan metrik pengukuran yang jelas. Sederhananya, ketika semua key results sudah dipenuhi, maka secara langsung Objective juga telah dicapai. Metode ini akan membantu sebuah organisasi menjadi fokus dan berkomitmen pada prioritas kerja yang telah dibuat. Ini yang sering luput kita pahami kalau sumber daya kita terbatas entah itu sumber daya manusia, uang, atau waktu. Namun, tentu saja begitu banyak hal yang ingin dicapai oleh sebuah organisasi. Nah, Objective dan Key Results akan memaksa setiap orang dari level CEO hingga level karyawan paling bawah untuk membuat prioritas kerja, apa yang ingin dicapai dalam sumber daya yang terbatas. Agar lebih efektif, Objectives dan Key Results setiap orang harus transparan sehingga hal ini memudahkan setiap orang dalam organisasi untuk bekerja dan berkoordinasi satu sama lain.

Tips Menyusun OKR
Sumber foto: scrumdesk.com

Tips Menyusun OKR

Dalam membuat Objectives dan Key Results, ada beberapa aturan dasar.  Pertama, sedikit selalu lebih baik. Metode OKR akan efektif apabila fokus dan jumlahnya antara tiga hingga lima poin. Setiap Objective juga memiliki tiga hingga lima Key Results. Pada awal membuat Objectives dan Key Results, kita harus bisa menyusun prioritas dan berani bilang tidak pada hal yang kurang mendesak dan kurang penting. Kedua, menyusun tujuan harus berimbang. Untuk mendukung kolaborasi satu sama lain, anggota tim dan setiap karyawan didorong untuk menyusun hingga sebagian dari OKR mereka. Hal ini bertujuan agar menciptakan komitmen dari karyawan tersebut dalam bekerja. OKR yang 100% didorong dari atas ke bawah seringkali tidak efektif, karena mungkin antara ekspektasi dan realita bisa jauh berbeda. Ketiga, OKR harus dikomunikasikan. Menulis OKR dan menjelaskan kenapa OKR itu yang dipilih merupakan dua hal yang sama pentingnya. Setiap orang dalam organisasi harus bisa dengan lancar menjelaskan OKR mereka dan kenapa OKR itu penting dan menjadi prioritas. Keempat, OKR harus rutin diukur. Ini merupakan tujuan utama OKR dibuat. Karyawan akan punya dorongan yang besar apabila mereka tahu apa yang mereka kerjakan berdampak besar bagi Perusahaan. Itulah pentingnya pengukuran secara berkala agar karyawan bisa secara rutin mengetahui mereka ada di mana dan ke mana mereka harus melangkah ke depannya. Menariknya, ada sebuah penelitian yang menyatakan kalau 92% pekerja di Amerika Serikat lebih termotivasi dalam mencapai tujuan mereka apabila rekan kerja mereka dapat melihat perkembangan kerja mereka.

OKR memotivasi kita untuk melakukan suatu hal lebih dari yang kita bayangkan sebelumnya. Banyak Perusahaan telah menerima manfaat dari OKR, termasuk juga Google. Dalam model Google, mereka membaginya menjadi dua OKR: committed dan aspirational. Committed Objective dan Key Results adalah tujuan yang telah disepakati di awal dan harus dicapai. Nilai dari Committed OKR adalah 100% artinya ini adalah target minimum yang harus kamu capai. Kedua adalah Aspirational Objective dan Key Results. Ini adalah target yang resikonya lebih tinggi namun memiliki imbalan yang besar apabila berhasil. Dalam aspirational OKR, kamu tidak diharapkan untuk menyelesaikannya 100% namun hanya 70% saja. Jika kamu berhasil mencapai 100%, kemungkinan besar target yang kamu buat tidak begitu tinggi. Ini adalah seni dalam membuat OKR. Jika kamu menuliskan aspirational OKR yang terlalu muluk, malah target ini jadi tidak realistis dan membuat demotivasi. Namun, jika kamu menuliskan aspirational OKR yang terlalu mudah, target ini tidak mendorong kamu untuk bekerja lebih keras. Jadi, kamu harus mengetahui keseimbangannya.

Mengukur Objectives dan Key Results
Sumber foto: fulcrumlabs.ai

Mengukur Objectives dan Key Results

OKR adalah sebuah metode yang butuh evaluasi rutin. Sebuah studi di California menemukan kalau sepasang teman yang menuliskan tujuan mereka masing-masing, kemudian membagikan perkembangan mereka secara rutin setiap minggu, ternyata 43% lebih mungkin mencapai tujuan yang telah mereka buat. Ini merupakan pentingnya pengukuran secara rutin. Google juga melakukan hal yang sama. Karyawannya punya jadwal bulanan rutin untuk membicarakan tentang perkembangan OKR mereka. Menariknya, bukan hanya perkembangannya saja, tapi mereka juga membahas apa tantangannya dan mencari solusi bersama atas permasalahan tersebut. Hal lain yang penting dalam mengukur OKR adalah diskusi. Percakapan antara atasan dan bawahan soal Objectives dan Key Results akan membantu karyawan tersebut dalam mencapai hasil yang diinginkan oleh Perusahaan. Pekerja masa kini lebih suka apabila mereka didorong dan diinspirasi dalam mengerjakan sesuatu, bukannya didikte bagaimana melakukannya. Mereka butuh masukan dari atasan mereka sehingga mereka tahu apa yang sudah baik, apa yang bisa ditingkatkan lagi, dan apa yang harus dipertahankan. Momen ini juga bisa menjadi salah satu momen penting dalam mengakui kontribusi karyawan tersebut. Selain itu, pengakuan atas kinerja bisa mendorong karyawan tersebut untuk mencapai target yang lebih ambisius dan menjaga performa kerjanya.

Untuk video animasinya, bisa ditonton di:

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout /  Ubah )

Foto Google

You are commenting using your Google account. Logout /  Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout /  Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout /  Ubah )

Connecting to %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.