Cara Memberi Kritik tanpa Menyakiti

Banyak orang tidak enak hati dan takut membuat orang lain tersinggung saat memberikan masukan. Padahal, masukan tersebut sangat berharga bagi perkembangan pribadi orang tersebut.

Kali ini saya akan membahas buku Radical Candor karya Kim Scott.  Buku ini membahas soal filosofi manajemen bagaimana kita bisa memberikan masukan secara jujur tanpa menjadi orang yang menyebalkan. Mungkin kita sering dengar istilah, kalau kamu tidak punya hal baik untuk dibicarakan, lebih baik kamu diam saja. Saran ini mungkin berguna ketika kamu dalam hubungan personal atau keluarga, namun ternyata hal ini bisa berbahaya di tempat kerja. Radical Candor adalah titik keseimbangan antara kamu menjadi orang yang agresif dan empati yang merusak. Intinya, di buku ini, Kim akan mengajarkan kita bagaimana memberikan panduan bagi orang lain sehingga mereka bisa memberikan kinerja yang lebih baik dan membantu mereka untuk lebih sukses di masa depan.

Saya merangkumnya menjadi tiga hal penting dari buku ini:

Apa itu Radical Candor?
Sumber foto: thebalancecareers.com

Apa itu Radical Candor?

Ide dari Radical Candor itu sebenarnya sederhana. Kamu memberikan masukan yang membangun kepada orang lain karena pada dasarnya kamu peduli dengan mereka. Ini adalah tugas penting apabila kamu merupakan seorang pemimpin dan memiliki anak buah. Radical Candor menunjukkan kalau kamu bisa memberikan masukan yang berharga tanpa terlihat sebagai orang yang menyebalkan. Tentu saja, kita semua sadar kalau kita akan lebih mudah menerima masukan yang lumayan keras dari teman dekat daripada orang asing. Perbedaan dari cara kita menerima disebabkan oleh motivasinya. Dengan orang yang kita kenal dekat, kita tahu motivasinya mereka baik kalau mereka ingin membantu kita menjadi lebih baik. Sedangkan dengan orang asing, kita tidak tahu, apakah mereka tulus atau mereka hanya ingin menjatuhkan kita saja. Dalam menyampaikan Radical Candor, perlu dibangun dulu hubungan yang saling mempercayai antara atasan dan bawahan. Kim menekankan pada seorang pemimpin seharusnya peduli dengan timnya dan mendorong kinerja mereka untuk lebih baik. Namun, perlu disadari, kepedulian dalam hubungan kerja itu bukan soal kamu ingat hari ulang tahun rekan kerja, makan siang bareng, dan sebagainya. Tapi, juga bicara soal aspek kepedulian pemimpin soal jenjang karir timnya, perkembangan pribadi mereka dan sebagainya. Di sisi lain, seorang pemimpin bukan hanya peduli, tapi juga harus berani menegur apabila ada salah satu anggota timnya tidak bekerja sesuai ekspektasi. Hal ini tidak mudah bagi kebanyakan orang. Menjadi jujur dan terus terang dianggap sebagai perilaku yang kasar. Padahal, hal ini sangat dibutuhkan untuk membangun lingkungan kerja yang kondusif dan produktif. 

4 Kuadran dalam Memberikan Masukan
Sumber foto: schwartzettenger.com

4 Kuadran dalam Memberikan Masukan

Untuk memahami lebih lanjut tentang apa itu Radical Candor, Kim membaginya menjadi empat kuadran. Pertama, Ruinous Empathy atau empati yang merusak. Ini adalah yang kamu lakukan ketika kamu ingin menjadi good guy. Kamu peduli dengan orang tersebut, tapi kamu tidak ingin memberikan dia masukan yang membangun, karena takut menyinggung perasaan orang tersebut. Walaupun kedengarannya baik, tapi hal ini bisa berbahaya dalam dunia kerja. Ketika kamu tidak mengungkapkan apa yang harus diperbaiki, anggota tim tersebut tidak tahu apa yang harus diperbaiki. Hingga akhirnya, kinerjanya yang tidak baik malah mempengaruhi keseluruhan tim. Kim bercerita soal Bob. Dia adalah pribadi yang baik namun kinerjanya buruk sekali. Ketika Bob bilang ke Kim kalau dia khawatir dengan penilaian kerjanya, Kim selalu berusaha menenangkan Bob. Tapi hampir setahun kemudian, Kim baru sadar kalau kinerja buruk Bob ternyata mempengaruhi seluruh anggota tim dan sikap Kim yang tidak berani menegur itulah membuat anggota tim lain yang memiliki kinerja tinggi menjadi tidak puas. Hingga akhirnya, Kim memutuskan untuk memecat Bob karena kinerjanya yang buruk. Situasi itu menjadi sangat sulit. Bob kemudian marah dan bilang kenapa tidak ada yang pernah kasih masukan atas kinerja saya selama ini? Pengalaman ini mengajarkan Kim kalau playing nice bisa berbahaya. Kedua, Manipulative Insincerity. Ini adalah kondisi di mana kamu tidak peduli dan tidak juga memberikan masukan kepada orang tersebut. Akar dari manipulative insincerity adalah kemalasan. Contohnya begini, ketika seorang karyawan presentasi sebuah ide. Bosnya malah bilang presentasinya oke, padahal masih banyak hal yang perlu diperbaiki. Bosnya memilih bilang oke, karena dia malas berdiskusi lebih lanjut dan memberikan masukan kepada karyawan tersebut untuk memperbaikinya. Ketiga, Obnoxious Aggression. Ini adalah kondisi di mana kamu tidak peduli kepada karyawan tersebut secara personal tapi kamu memberikan masukan dengan tegas. Jika tidak dibarengi dengan rasa kepedulian, masukan yang kita berikan akan dianggap sebagai hal yang menyebalkan. Mungkin sederhananya, ini adalah tipe bos yang kasar. Tapi di balik omongan kasarnya, tentu saja ada hal baik yang bisa berguna bagi perkembangan kita secara pribadi. Keempat, Radical Candor. ini adalah kondisi di mana kamu peduli dengan karyawan tersebut secara personal, dan kamu tidak ragu untuk memberikan masukan dengan tegas. Kim memberikan cerita yang menarik. Waktu dia pertama kali bergabung di Google, Kim presentasi soal perkembangan penjualan AdSenses yang bagus. Saat itu, dia sedang gugup, maklum saja Kim presentasi di depan CEO dan pendiri Google. Walaupun presentasinya berjalan lancar dan para petinggi perusahaan itu senang, atasan langsung Kim mengajak dia untuk mengobrol. Bosnya lalu bercerita kalau dia senang atas kerja keras timnya dan presentasinya Kim yang sukses. Namun, di akhir pembicaraan, bosnya bilang kalau Kim terlalu banyak bilang “umm” ketika presentasi. Awalnya, Kim menganggap ini adalah hal sepele dan tidak perlu dipusingkan karena toh isi presentasinya bagus. Bosnya tetap pada pendiriannya kalau ini adalah hal serius dan harus diperbaiki. Bosnya bilang, kalau Kim sering bilang umm itu membuat dia terlihat bodoh. Kim tidak tersinggung atas komentar dari bosnya tersebut dan masukannya kemudian ditindaklanjuti dengan mengambil kelas presentasi. Perilaku Kim seperti itu karena dia sadar kalau bosnya merupakan orang yang peduli dan ingin agar Kim lebih sukses kedepannya. 

Mengenal anggota tim
Sumber foto: stand-deliver.com

Mengenal anggota tim

Dalam memberikan masukan, penting untuk mengenal dulu siapa tim kamu. Informasi ini sangat berharga dan bisa membantu kamu dalam memberikan masukan yang tepat. Kim membagi dua tipe orang di dalam sebuah tim. rock stars dan superstars. Rock stars adalah tipe karyawan yang memilih untuk berada di posisinya saat ini dan sudah nyaman. Mereka punya pengetahuan yang dalam soal fungsi pekerjaannya karena sudah mengerjakannya selama bertahun-tahun. Kekurangannya adalah tipe orang ini tidak ambisius dan mengejar posisi yang lebih tinggi. Mereka lebih memilih untuk tetap berada di posisinya sekarang. Tipe kedua adalah superstars. Ini adalah tipe karyawan yang ambisius dan merupakan top performers. Mereka rela bekerja keras sehingga mampu menghasilkan kinerja yang memuaskan. Tujuan mereka sudah sangat jelas, mereka ingin mendapatkan tanggung jawab yang lebih besar. Ketika mereka tidak bisa mendapatkannya di dalam perusahaan maka mereka akan mencarinya di perusahaan lain. Dua tipe ini punya keunggulannya masing-masing. Rock stars penting untuk kestabilan perusahaan sedangkan superstars penting untuk meningkatkan performa perusahaan ke tingkatan yang lebih tinggi lagi. 

Untuk video animasinya, bisa ditonton di:

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout /  Ubah )

Foto Google

You are commenting using your Google account. Logout /  Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout /  Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout /  Ubah )

Connecting to %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.